Kommentar von Rainer Majcen, Genpact Deutschland Reskilling – neue Technologien verlangen neue Kompetenzen

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Die digitale Transformation zwingt Unternehmen, nicht nur ihre Geschäftsmodelle anzupassen, sondern auch die Kompetenzen ihrer Belegschaft kontinuierlich auf den Prüfstand zu stellen. Mit disruptiven Trends wie etwa agentenbasierter KI, verändern sich die Anforderungen an Kompetenzen und Jobprofile grundlegend. Reskilling – das gezielte Weiterqualifizieren der Mitarbeitenden – ist daher eine strategische Notwendigkeit.

Die von Gartner für 2025 prognostizierten Technologietrends verdeutlichen, wie dringend Unternehmen handeln müssen, um den Anschluss zu halten und die Innovationskraft ihrer Belegschaft zu stärken. Ob neue Plattformen zur KI-Governance, energieeffiziente Datenverarbeitung oder polyfunktionale Roboter: Wer die digitale Transformation meistern will, benötigt eine Belegschaft, die sich flexibel und rasch an veränderte Anforderungen anpassen kann. Das erfordert eine übergreifende Workforce-Planung, die kontinuierliches Lernen und gezieltes Training nicht als punktuelle Maßnahmen versteht, sondern als strategischen Bestandteil des Unternehmenserfolgs.

Datengetriebene Lernplattformen und die lernende Organisation

Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, setzen Unternehmen zunehmend auf das Konzept der lernenden Organisation. Hierbei steht nicht nur die gezielte Weiterbildung Einzelner im Fokus, sondern der Aufbau einer Kultur des kontinuierlichen Wissensaustauschs und der kollektiven Intelligenz. Wissen wird heute nicht mehr isoliert erworben, sondern entwickelt sich durch den Austausch und die Vernetzung von Teams und Abteilungen stetig weiter.

Datengetriebene Lernplattformen bilden das Rückgrat moderner Weiterbildungskonzepte und stützen sich auf verschiedene Datenquellen, um den Qualifikationsbedarf effizient und präzise zu identifizieren. Sie integrieren Daten aus HR-Systemen, Projektberichten und Mitarbeiter-Feedback und analysieren diese mithilfe von KI und maschinellem Lernen. So lassen sich individuelle Kompetenzlücken frühzeitig erkennen und gezielt adressieren.

Die Datenanalyse moderner Lernplattformen erstreckt sich über drei Kernbereiche:

• 1. Kompetenzdaten: Aus den Kompetenzprofilen der Mitarbeiterinne und Mitarbeiter lassen sich Lernbedarfe und Entwicklungspotenziale ableiten. Daten zu erworbenen Fähigkeiten, Zertifizierungen oder abgeschlossenen Kursen helfen dabei, Empfehlungen zu erstellen und Lernpfade kontinuierlich auf den Wissensstand der Mitarbeiter abzustimmen.

• 2. Verhaltens- und Interaktionsdaten: Durch Nutzungsdaten erkennen Plattformen Lernpräferenzen, Gewohnheiten und das Engagement der Mitarbeiter. So lässt sich analysieren, welche Kurse effektiv sind und welche Inhalte angepasst werden sollten. KI-gestützte Algorithmen nutzen diese Daten, um personalisierte Lernerlebnisse zu gestalten und die Motivation langfristig zu fördern.

• 3. Leistungs- und Feedbackdaten: Die Plattformen überwachen kontinuierlich den Fortschritt der Lernenden und holen regelmäßig Feedback ein. Erfolgsmetriken wie Abschlusszeiten, Quiz-Ergebnisse oder die Anwendung des Gelernten in Projekten ermöglichen eine kontinuierliche Optimierung der Lerninhalte.

Durch die Kombination dieser Datenquellen können Lernplattformen spezifische Weiterbildungsbedarfe automatisch erkennen und über personalisierte Dashboards zugänglich machen. Beispielsweise könnte eine Plattform für Mitarbeiter im Bereich Big Data gezielt Weiterbildungen zu neuen Analysetools oder maschinellem Lernen vorschlagen, sobald Projektanalysen zeigen, dass diese Fähigkeiten gefragt sind. Die Plattform kann den Bedarf an neuen Kompetenzen laufend erkennen und in Echtzeit Lernangebote anpassen, um auf technologische Neuerungen direkt zu reagieren. Hierbei wird der Mensch aktiv in den Lernprozess eingebunden – eine Grundvoraussetzung, um das Reskilling effektiv und skalierbar zu gestalten.

KI-Lernplattformen optimieren das Reskilling

Technologiegestützte Lernplattformen, die auf KI und maschinellem Lernen basieren, optimieren das Reskilling, indem sie Inhalte automatisieren und personalisieren. Dank ihres modularen Aufbaus und der Analysetools sind solche Systeme sowohl für Großunternehmen als auch für kleinere und mittlere Unternehmen attraktiv, da sie skalierbar und kosteneffizient eingesetzt werden können. So erhalten auch Unternehmen mit begrenzten Ressourcen Zugang zu maßgeschneiderten Lernangeboten, ohne großen Verwaltungsaufwand zu verursachen.

Trotz der Vorteile datengetriebener Lernplattformen stehen Unternehmen bei der Umsetzung solcher Strategien vor einigen Hürden. Ein zentrales Problem ist die technische Kompatibilität: Veraltete oder nicht integrierbare Learning-Management-Systeme (LMS) können die Implementierung neuer, datengestützter Plattformen erheblich behindern und die Effektivität der Lernmaßnahmen einschränken.

Ein weiteres Hindernis ist die Medienkompetenz der Belegschaft. In vielen Unternehmen bestehen Vorbehalte, ob alle Mitarbeiterinne und Mitarbeiter in der Lage sind, digitale Lerntechnologien effizient zu nutzen. Vor allem im Bereich der kleinen und mittleren Unternehmen fehlen oft der Überblick und die Expertise über den E-Learning-Markt, was die Auswahl geeigneter Lösungen erschwert.

Hinzu kommen finanzielle Herausforderungen: Viele Unternehmen stehen unter Kostendruck, und ohne Rückhalt aus der Führungsebene werden Budgets für Lern- und Entwicklungsmaßnahmen schnell gekürzt. In diesem Umfeld ist es besonders wichtig, dass Weiterbildung als langfristige Investition betrachtet wird, um die Innovationsfähigkeit und Wettbewerbsposition zu stärken.

Der Faktor Mensch

Die Zukunft der Arbeit wird weniger durch den Gegensatz „Mensch gegen Maschine“ geprägt, sondern vielmehr durch den Wettbewerb zwischen Mitarbeitern, die neue Technologien beherrschen, und jenen, die das nicht tun. Wer forensische, hinterfragende und kritische Denkfähigkeiten weiterentwickelt, bleibt langfristig konkurrenzfähig. Diese Kombination aus technologischem Know-how und menschlichen Kompetenzen stärkt die Innovationskraft und Anpassungsfähigkeit von Unternehmen nachhaltig.

Trotz der Vorteile datengetriebener Systeme bleibt die menschliche Komponente bei komplexen Lernprozessen unverzichtbar. Besonders kreative oder strategische Aufgaben profitieren nach wie vor von direktem Mentoring und persönlichem Austausch. Technologiegestütztes Lernen ergänzt daher ideal interaktive Lernansätze und bereitet Mitarbeiter gezielt auf die Herausforderungen der Zukunft vor.

Gemeinschaften und Netzwerke spielen ebenfalls eine wichtige Rolle: Die kollektive Intelligenz und der Wissensaustausch innerhalb von Communities fördern das Lernen und hilft dabei, neue Technologien effektiver zu nutzen. Eine solche Umgebung schafft nicht nur Innovationspotenzial, sondern auch ein stabiles Fundament für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit.

Die Weichen für die Zukunft stellen

KI und datengetriebenes Lernen gewinnen weiter an Bedeutung. Trends wie Automatisierung und die wachsende Nachfrage nach KI-bezogenen Kompetenzen prägen zunehmend die Weiterbildungsstrategien vieler Unternehmen. Digitale und flexible Lernmethoden unterstützen Unternehmen dabei, Lernangebote stärker auf individuelle Bedürfnisse abzustimmen und zukunftsorientiertes Lernen zu fördern.

Die zunehmende Verschmelzung von digitalen und traditionellen Lernformaten ist dabei entscheidend für nachhaltige Lernerfolge. Unternehmen, die eine lernende Organisation aufbauen, schaffen die Basis für eine Belegschaft, die sich an technologischen Wandel anpasst und die Wettbewerbsfähigkeit langfristig sichert.

Unternehmen sollten Weiterbildung als strategische Priorität behandeln und entsprechend in ihre Budgets integrieren. Nachhaltiges Lernen ist heute unverzichtbar – jede Investition in die Qualifizierung der Mitarbeitenden wird sich langfristig in Form von Innovationskraft und Zukunftsfähigkeit auszahlen.

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