Kommentar von Joachim Rotzinger, Ingentis People und Org Analytics machen Unternehmen zukunftsfest

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Die Transformation der Wirtschaftswelt durch die vier D – den demografischen Wandel, die Digitalisierung, die De-Karbonisierung und die De-Globalisierung – erfordert eine Anpassungsfähigkeit von Organisationen, die vielerorts nicht gegeben ist. Es wundert also nicht, dass laut Gartner Organisationsdesign und Change Management im Jahr 2023 für 53 Prozent der Personalleiter oberste Priorität besitzen. Dieser Wandel muss jedoch auf Daten und Fakten aufgebaut sein, um wirksam zu werden und langfristig Sinn zu ergeben.

Moderne Software-Lösungen, die mit datengestützten Analysen operieren und die Disziplinen der People und Org Analytics miteinander vereinen, tragen dazu bei, genau diese relevanten Fähigkeiten auszubilden.

People Analytics und Org Analytics einfach erklärt

People Analytics beschreibt die Nutzung datengestützter Auswertungsmethoden zur Absicherung, Verbesserung, Simulation und Optimierung des People Managements, also der Gestaltung der Personalarbeit (Analyse, Entwicklung etc.) mit Fokus auf individuelle Zielgruppen, Org Units und die gesamte Belegschaft in Summe. Dabei können drei Arten der datengestützten Auswertung und Gestaltung bzw. Optimierung unterschieden werden:

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• 1. Deskriptive Analyse: Was ist in Vergangenheit und Gegenwart passiert in Bezug auf HR-Fragestellungen und People Management?

• 2. Prädiktive Analyse: Welche Eintrittswahrscheinlichkeiten haben bestimmte Ereignisse, wenn Maßnahmen weiterhin umgesetzt werden wie bisher?

• 3. Präskriptive Analyse: Welche Handlungen sind für ein angestrebtes Ergebnis zielführend?

Org Analytics wiederum ist ein interdisziplinärer Ansatz, der Methoden und Techniken aus verschiedenen Bereichen wie Datenanalyse, Organisationswissenschaft und Verhaltensökonomie kombiniert, um Organisationen besser zu verstehen und zu optimieren. Ziel ist es, die Effektivität, Effizienz und Anpassungsfähigkeit zu verbessern.

Flexibel und zukunftsfest aufgestellt

Um aussagekräftige Analyse-Ergebnisse zu erhalten, müssen Daten aus den unterschiedlichsten Quellen verarbeitet werden. Hierzu gehören unter anderem HR-Systeme, die Ergebnisse von Befragungen unter Mitarbeitenden, Unternehmensdaten und auch externe Quellen. Je mehr Bereiche diese Quellen einschließen, desto umfassender wird das Bild der eigenen Organisation.

Das Ganze dient dazu, stärkenorientiert eingesetzte Menschen in leistungsförderlichen Strukturen miteinander arbeiten zu lassen. Die Kombination von People Analytics und Org Analytics hebt in diesem Kontext das volle Potenzial, das Menschen und Organisationen innewohnt. Innovative Software-Lösungen geben HRler, Organisationsentwickler und Führungskräften datengestützte Auswertungs- und Prognosemethoden an die Hand, mit denen sie ihre Personalarbeit und ihre Organisationsentwicklung ebenso effektiv wie effizient gestalten. So wird einerseits dafür gesorgt, dass die Belegschaft stärkenorientiert und im Einklang mit den Organisationszielen eingesetzt wird. Andererseits gelingt es den Verantwortlichen auf diese Weise, leistungsfördernde Strukturen zu schaffen, in denen Menschen optimal zusammenarbeiten. Werden die Organisation und die darin agierenden Mitarbeitenden stets gemeinsam gedacht, werden beide befähigt, ihre Potenziale vollumfänglich zu erkennen und bestmöglich zu nutzen. So sind Menschen gemäß ihrer Stärken in den richtigen Abteilungen oder Projekten platziert, die Teams haben stets eine angemessene Größe sowie Führungsspanne, sie umfassen den richtigen Skill-Mix und sind transparent in ihren Arbeitsbeziehungen.

Visualize-Analyze-Optimize – der Grundsatz für datenbasierte Optimierungschancen

Um das Potenzial aus dem Zusammenspiel von Menschen und Organisation zu heben, sollte stets dem Dreiklang „Visualize-Analyze-Optimize“ gefolgt werden. Konkret bedeutet das, die Daten aus dem Personalwesen, aus der Organisationsentwicklung und bei Bedarf aus vielen weiteren Quellen zu visualisieren und sie übersichtlich aufzubereiten. Dabei ist es egal, ob es um Organigramme, Dashboards oder auch Bubble- oder Sunburst Charts geht. Die genannten Varianten bieten für jede Form der Analyse die bestverständliche Darstellungsform. Denn Transparenz für die HR- und Organisationsdatenlandschaft ist essenziel, um Optimierungen durchzuführen.

Innovative Lösungen können mit gleichzeitigen und leistungsstarken Zoom-out und Zoom-in-Funktionen nicht nur hierarchische, sondern auch agile Strukturen darstellen. Im nächsten Schritt ermöglichen dynamische Filter- und Highlight-Funktionen dann, die Daten umfassend zu analysieren. So lassen sich gezielt Bereiche in der Organisation identifizieren und ansteuern, in denen noch nicht alle Potenziale – etwa die Stärken der Einzelnen, Verbindungen in weitere Bereiche sowie angemessene Größe und Zusammensetzung – genutzt werden. Für die anschließende Optimierung bietet eine Simulationsfunktion die Möglichkeit, basierend auf der aktuellen Situation, strukturelle Veränderungen auszuprobieren und deren Auswirkungen auf relevante Kennzahlen vorab zu evaluieren.

Anwendungsbeispiele für People und Org Analytics

Restrukturierungen, Carve-outs, Fusionen und Akquisitionen: Mithilfe einer Simulationsfunktion lassen sich künftige Soll-Zustände der Organisation veranschaulichen und vor der Implementierung evaluieren. Bei der Planung von Fusionen und Akquisitionen ist eine Side-by-Side-Ansicht besonders hilfreich. Objekte können hier von einer Struktur in die andere verschoben und dann anhand der neu berechneten Kennzahlen bewertet werden.

Nachfolgeplanung: Mit innovativen Lösungen lassen sich Organisationen und Organisationseinheiten übersichtlich visualisieren. Anschließend können dynamische Highlight-Funktionen auf die Visualisierung gelegt werden. So sehen HRler, Organisationsentwickler und Führungskräfte auf einen Blick, in welchen Organisationseinheiten beispielsweise in fünf Jahren eine kritische Anzahl von Mitarbeitenden in Rente geht. So lassen sich potenzielle Engpässe rechtzeitig erkennen und entsprechend Gegenmaßnahmen einleiten. Zum Beispiel kann die Belegschaft nach Mitarbeitenden mit bestimmten Skills oder einem bestimmten Performance-Level gefiltert und so mögliche interne Nachfolger identifiziert werden.

Flight-Risk-Analyse: Anhand bestimmter Personalkennzahlen – etwa Alter, Familienstand, Anzahl der Kinder, Gehalt, Fehlzeiten oder Entfernung von Wohn- und Arbeitsort – kann das Abwanderungsrisiko eines Mitarbeitenden berechnet werden. Die Personalverantwortlichen haben so die Möglichkeit, gezielt das Gespräch mit bestimmten Mitarbeitenden zu suchen und bei Bedarf Gegenmaßnahmen einzuleiten, um etwaige Abwanderungsgründe zu beheben, wodurch die Fluktuationsrate in der Organisation sinkt.

DEI-Strategie: Über Visualisierungs- und dynamischen Highlight Funktionen lassen sich Organisationen oder Organisationseinheiten zudem auf ihren DEI-Grad (Diversity, Equity and Inclusion) hin analysieren. Bereiche, in denen Optimierungsbedarf herrscht, werden hervorgehoben und sind gezielt ansteuerbar. In der Simulation können dann verschiedene Was-Wäre-Wenn-Szenarien samt ihren Auswirkungen auf die relevanten KPIs getestet und vor ihrer tatsächlichen Umsetzung auf ihre Wirksamkeit hin evaluiert werden.

Führungsspannen-Analyse: Auch Führungsspannen – und damit verbunden: mögliche Überlastungen der Führungskräfte – können über die Visualisierungs- und dynamischen Highlight-Funktionen analysiert und über die Simulationsfunktion optimiert werden.

Fazit

Mit People und Org Analytics erhalten Unternehmen Wettbewerbsvorteile, die weit über einzelne HR-Funktionen hinausgehen. Die beiden Disziplinen reichen tief in Themenfelder wie Org Design und Org Effectiveness hinein, die heute den Grundstein für performante und anpassungsfähige Unternehmen legen. Nach dem Prinzip Visualize-Analyze-Optimize wird ein permanenter datenbasierter Optimierungsprozess angestoßen, der die Organisation auch unter schwierigsten externen Bedingungen dauerhaft im Spiel hält.

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