Nachbericht zur Personal2014 Süd

Industrie 4.0 und die Digitalisierung der Arbeitswelt

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Die Vorbehalte gegenüber der Digitalisierung sind unter Personalverantwortlichen offensichtlich groß. „Es gibt die German Angst. Die deutsche Geschichte und verschiedene Skandale der Vergangenheit haben dazu beigetragen. Aber auch der Arbeitnehmerdatenschutz ist ein Thema“, meinte Dr. Manteo Eisenlohr, Partner der Olswang Germany LLP, in einer Podiumsdiskussion und fügte ein Beispiel hinzu: Ein Softwareprogramm, das ein Kunde in den USA von einem Tag auf den anderen einführen könne, brauche hierzulande wegen der rechtlichen Abwicklung und aufgrund der Absprachen mit dem Betriebsrat 14 Monate bis zur Implementierung.

In diesem Zusammenhang wandelt sich aber die Rolle der Personaler: „HR muss die Software-Produkte selbst verstehen, um adäquat mit dem Betriebsrat zu verhandeln.“ Denn schließlich würden künftig Softwaresysteme „den ganzen administrativen Kram erledigen“, wie Prof. Dr. Wilhelm Mülder, Professor für Wirtschaftsinformatik an der Hochschule Niederrhein, ergänzte. Doch eine wirkliche Zunahme der IT-Kenntnisse ist nicht zu erwarten: Heute sind mehrheitlich Betriebswissenschaftler, Psychologen und Soziologen in dem Berufsfeld aktiv. „Wir versuchen an der Hochschule Software-Skills zu vermitteln, aber das ist ein bisschen wie Feuer und Eis. Es gibt nicht genügend Studenten, die IT-Kenntnisse mitbringen“, berichtete Prof. Mülder.

Die größte digitale Baustelle

Insbesondere in Sachen digitale Personalgewinnung gab es auf der Messe Diskussionsbedarf. „Methoden von Recruiting und Matching unterliegen einem großen Wandel“, konstatierte Patrick Baron, Principle Constultant von HRpepper. Wohin sich das genau entwickle, sei noch nicht wirklich absehbar, aber Trends würden allemal deutlich. „Es könnte sein, dass zukünftig Führungskräfte rekrutieren und Personaler eher für die Channel-Analyse zuständig sind“, um gute Kandidaten heranzuziehen. Doch innerbetriebliche Personalsysteme lieferten meist nur „relativ arme Informationen“. Da dürfe man gar nicht erst nach privaten Interessen fragen. Deshalb müssten Organisationsmodelle der Zukunft „Derivate“ wie Xing, LinkedIn oder Facebook nutzen – für Recruiting und Talentmanagement.

Verbesserungspotenzial bietet vor allem das mobile Recruiting: „Zwanzig Prozent der Zugriffe auf Jobbörsen erfolgen über mobile Endgeräte. Doch viele Kandidaten landen im Bewerbungsprozess in der mobilen Sackgasse“, berichtete Dr. Ulrich Rust, Leiter Vertrieb von Jobware, über seine Erfahrungen. Endstation sei bisweilen schon auf der eigenen nicht mobil optimierten Karriereseite, häufig auch beim Online-Stellenmarkt, der Anzeige selbst oder dem Bewerbungsmanagementsystem. Doch es gebe Best-Practice-Beispiele. Rust nennt hier Fresenius als Beispiel: Das Unternehmen zeigt nicht nur rundum ein gekonntes mobiles Bild. Möglich ist neben der One-Click-Bewerbung über soziale Netzwerke auch die Fortsetzung des Bewerbungsprozesses von zuhause aus, um Anhänge und Ähnliches weiterzugeben.

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