Nachbericht zur Personal2014 Süd Industrie 4.0 und die Digitalisierung der Arbeitswelt

Redakteur: Elke Witmer-Goßner

Das Internet und moderne Technologien prägen unter dem Stichwort Industrie 4.0 zunehmend die Produktion in Fabrikhallen. Unternehmen optimieren ihre Computerprogramme mit künstlicher Intelligenz: So kann IBMs Superrechner „Watson“ heute schon Medizinern bei Entscheidungen helfen. Google Glass oder Driverless Cars sollen zukünftig menschliches Versagen weitgehend ausschließen – auch am Arbeitsplatz.

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Die Digitalisierung der Personalarbeit, von der Einführung bis zur Organisation, stand im Fokus der Fachmesse Personal2014 Süd in Stuttgart, die in diesem Jahr zum fünfzehnten Mal stattfand.
Die Digitalisierung der Personalarbeit, von der Einführung bis zur Organisation, stand im Fokus der Fachmesse Personal2014 Süd in Stuttgart, die in diesem Jahr zum fünfzehnten Mal stattfand.
(© PERSONAL2014 Süd/Fotostudio Franz Pfluegl)

Die Digitalisierung hat die Unternehmenswelt erfasst. Auf der Messe Personal2014 Süd in Stuttgart befassten sich deshalb Aussteller und weitere Fachleute mit den Folgen für das Personalmanagement. Fast 300 Aussteller präsentierten ihr aktuelles Portfolio. Dabei war insbesondere der Softwarebereich stark vertreten. Neben klassischer Personalsoftware für Endabrechnung, Personaldatenverwaltung und die Zeitwirtschaft gehörten auf der Personal2014 Süd mobile Anwendungen, Lösungen aus der Cloud oder Dienstleistungen rund um Social Media zum Angebot. Ebenfalls deutlich zu spüren war: Auch Dienstleistungen für Big Data erobern den Markt.

Strategisch punkten durch umfassende Datenanalyse

Was in Sachen Big Data in der Personalarbeit derzeit schon möglich ist, zeigte etwa IBM Deutschland. „Big Data ist der neue Rohstoff des 21. Jahrhunderts“, betonte Sven Semet, Senior Account Executive des Softwareherstellers, schließlich sei in den nächsten zehn Jahren ein 50-faches Wachstum des weltweiten Datenvolumens zu erwarten. So kann beispielsweise der intelligente Rechner Watson beim Rugby, wo Spieler entsprechende Sensoren tragen, dem Coach Entscheidungshilfen für Auswechslungen bieten. Analog dazu kann das System aber auch als Talent-Strategie-Berater fungieren, wenn es mit den nötigen Daten in Sachen Erfahrung, Skills oder Assessment-Ergebnissen von Mitarbeitern „gefüttert“ werde.

Eine wichtige Datenquelle dabei sind Mitarbeiterbefragungen: so lassen sich Ergebnisse aus besonders guten Abteilungen auf die ganze Firma übertragen. „Es geht darum, vorhandene Daten zu erfassen und auszuwerten, um das Engagement und die Performance der Mitarbeiter zu steigern“, so Semet. Auch Führungsentscheidungen würden so auf eine neue Grundlage gestellt. Außerdem könnten Unternehmen damit ihre Servicequalität verbessern und Unfälle reduzieren. Die Software sei inzwischen sogar in der Lage, bewusste Falschangaben in Mitarbeiterbefragungen automatisiert zu erkennen, zum Beispiel wenn jemand sagt, er sei „nicht stolz auf das Unternehmen“, aber gleichzeitig angibt „hier kann ich mich weiterentwickeln“.

Der Frosch im Wasserglas

Erstaunlicherweise verändert sich aber nur marginal etwas am Softwareeinsatz im Human Ressource Management, erklärte Frank Langecker, Chefredakteur verschiedener Personalzeitschriften. Er skizzierte in seinem Messebeitrag aktuelle Digitalisierungstrends. Die Unternehmen sind offensichtlich noch immer mehrheitlich mit ihren Systemen zufrieden, was sich allerdings in den nächsten Jahren rächen könnte. Denn insbesondere jüngere Generationen neigten zu „Consumerization“ und erwarteten liebgewonnene Softwaresysteme aus dem privaten Umfeld auch in der Firma. „Mit der Digitalisierung ist es wie mit dem Frosch im Wasserglas: Wenn Sie einen Frosch in heißes Wasser schmeißen, hüpft er wieder heraus. Wenn Sie aber den Frosch im Wasser erhitzen, bleibt er und stirbt“, so der Kenner der Personalerszene über die Handlungsbereitschaft seiner Berufskollegen. „Wir sind Teil des Systems, sollten aber trotzdem aktiv werden.“

Die Vorbehalte gegenüber der Digitalisierung sind unter Personalverantwortlichen offensichtlich groß. „Es gibt die German Angst. Die deutsche Geschichte und verschiedene Skandale der Vergangenheit haben dazu beigetragen. Aber auch der Arbeitnehmerdatenschutz ist ein Thema“, meinte Dr. Manteo Eisenlohr, Partner der Olswang Germany LLP, in einer Podiumsdiskussion und fügte ein Beispiel hinzu: Ein Softwareprogramm, das ein Kunde in den USA von einem Tag auf den anderen einführen könne, brauche hierzulande wegen der rechtlichen Abwicklung und aufgrund der Absprachen mit dem Betriebsrat 14 Monate bis zur Implementierung.

In diesem Zusammenhang wandelt sich aber die Rolle der Personaler: „HR muss die Software-Produkte selbst verstehen, um adäquat mit dem Betriebsrat zu verhandeln.“ Denn schließlich würden künftig Softwaresysteme „den ganzen administrativen Kram erledigen“, wie Prof. Dr. Wilhelm Mülder, Professor für Wirtschaftsinformatik an der Hochschule Niederrhein, ergänzte. Doch eine wirkliche Zunahme der IT-Kenntnisse ist nicht zu erwarten: Heute sind mehrheitlich Betriebswissenschaftler, Psychologen und Soziologen in dem Berufsfeld aktiv. „Wir versuchen an der Hochschule Software-Skills zu vermitteln, aber das ist ein bisschen wie Feuer und Eis. Es gibt nicht genügend Studenten, die IT-Kenntnisse mitbringen“, berichtete Prof. Mülder.

Die größte digitale Baustelle

Insbesondere in Sachen digitale Personalgewinnung gab es auf der Messe Diskussionsbedarf. „Methoden von Recruiting und Matching unterliegen einem großen Wandel“, konstatierte Patrick Baron, Principle Constultant von HRpepper. Wohin sich das genau entwickle, sei noch nicht wirklich absehbar, aber Trends würden allemal deutlich. „Es könnte sein, dass zukünftig Führungskräfte rekrutieren und Personaler eher für die Channel-Analyse zuständig sind“, um gute Kandidaten heranzuziehen. Doch innerbetriebliche Personalsysteme lieferten meist nur „relativ arme Informationen“. Da dürfe man gar nicht erst nach privaten Interessen fragen. Deshalb müssten Organisationsmodelle der Zukunft „Derivate“ wie Xing, LinkedIn oder Facebook nutzen – für Recruiting und Talentmanagement.

Verbesserungspotenzial bietet vor allem das mobile Recruiting: „Zwanzig Prozent der Zugriffe auf Jobbörsen erfolgen über mobile Endgeräte. Doch viele Kandidaten landen im Bewerbungsprozess in der mobilen Sackgasse“, berichtete Dr. Ulrich Rust, Leiter Vertrieb von Jobware, über seine Erfahrungen. Endstation sei bisweilen schon auf der eigenen nicht mobil optimierten Karriereseite, häufig auch beim Online-Stellenmarkt, der Anzeige selbst oder dem Bewerbungsmanagementsystem. Doch es gebe Best-Practice-Beispiele. Rust nennt hier Fresenius als Beispiel: Das Unternehmen zeigt nicht nur rundum ein gekonntes mobiles Bild. Möglich ist neben der One-Click-Bewerbung über soziale Netzwerke auch die Fortsetzung des Bewerbungsprozesses von zuhause aus, um Anhänge und Ähnliches weiterzugeben.

Wichtige neue To-Dos ergeben sich für HR-Fachleute aktuell auch in der Produktion. Gleichwohl lassen diese die Entwicklung hin zur Industrie 4.0, in der Maschinen, Betriebsmittel, Lagersysteme und die Mitarbeiter zukünftig softwaregestützt in Echtzeit miteinander kommunizieren sollen, noch häufig links liegen. „In unseren Arbeitskreisen haben wir noch keinen einzigen Personaler gesehen“, sagte Dr. Constanze Kurz vom Vorstand der IG Metall auf dem Messepodium. Dabei gebe es viele Fragen, etwa wie eine Qualifizierung aussehen könne oder wie die Arbeitsorganisation neu zu gestalten sei. „Die Systeme können Befähiger oder Enteigner sein. Klar ist, der Mensch soll im Mittelpunkt stehen“, so Kurz. Der Weg dahin liege aber noch im Dunkeln.

Ob Industrie 4.0 zu Personalabbau führen wird, scheint ebenfalls noch nicht entschieden. „Durch Tablet-Bedienung oder die Datenbrille entstehen mehr Kapazitäten ohne Leute. Beschäftigte müssten dann mehr IT-Kenntnisse mitbringen – Lagerarbeiter haben dann keine Chance mehr“, zeigte sich Eduard Altmann, Chefredakteur der Fachzeitung Produktion, überzeugt. „Doch wer trifft Entscheidungen bei Unsicherheit?“, hielt Roetger Sander von der Academy Weidmüller dagegen. „Man braucht höhere Flexibilität um schneller auf Kundenwünsche einzugehen. Ingenieure und Techniker müssen stärker interagieren. Das führt vielleicht auch zu mehr Personal.“

Aber auch die Arbeitsorganisation steht im Zuge von Industrie 4.0 vor einer Revolution. Denkbar ist offensichtlich nicht nur die Rückkehr von Betriebswohnungen an den Fabrikstandort. „Mitarbeiter müssen nah wohnen, da sie aufgrund der hohen Flexibilitätsanforderungen jederzeit einsatzbereit sein sollten, aber in Zeiten von Leerlauf nach Hause geschickt werden“, so Sander. Ein mögliches Szenario ist der Bereitschaftsdienst der Freiwilligen Feuerwehren oder in Freizeiteinrichtungen wie dem Schwimmbad. Hier werden heute schon mehrere Freiwillige oder Mitarbeiter über Apps angesprochen, so dass derjenige sofort einspringen kann, der gerade Zeit hat.

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